ONTBINDING OP DE i GROND: De praktijk blijkt voor werkgevers weerbarstiger dan de theorie

Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wenst te beëindigen, dan moet hij zich op één van de (tot 1 januari 2020) acht gronden van art. 7:669 BW baseren. Omdat er sprake moet zijn van een zogenaamde "voldragen grond" dient de werkgever deze  dus volledig te bewijzen. Hier slaagden veel werkgevers dikwijls niet in, met als gevolg dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek zeer geregeld afwees.

Dit betekende dat zich met grote regelmaat ongewenste situaties voordeden, waarin een beëindiging van de arbeidsovereenkomst eigenlijk een goede oplossing zou zijn, maar de kantonrechter het verzoek domweg niet kon toewijzen, omdat de werkgever die grond niet volledig bewezen kreeg.

Omdat de wetgever ook door had dat dit systeem iets te rigide uitpakte, is met ingang van 1 januari 2020 een negende grond, de i grond, toegevoegd, de zogenaamde "cumulatiegrond". Deze cumulatiegrond houdt in dat een combinatie (een cumulatie) van omstandigheden genoemd in twee of meer van de andere a t/m h gronden, ook een reden voor ontslag oplevert; dit zou er toe moeten leiden dat werkgevers bij de kantonrechter gemakkelijker de arbeidsovereenkomst beëindigd zouden krijgen. Deze toevoeging zou derhalve gezien moeten worden als een versoepeling.

Het was dus de bedoeling dat ten gevolge van deze cumulatiegrond, sneller tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gekomen zou kunnen worden, zij het dat ook bij deze grond vereist is dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De regering was van mening dat de cumulatiegrond als een versoepeling van het ontslagstelsel zou kunnen worden gezien.

Duidelijk was wél, dat het niet de bedoeling was om meerdere slecht onderbouwde gronden bij elkaar te harken, om zo tot een gemakkelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen geraken. Echter, de combinatie van meerdere net niet (geheel) voldragen gronden, zou toch tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten kunnen leiden. Althans dat was het idee.

Inmiddels zijn er sinds 1 januari jl. 10 uitspraken over deze cumulatiegrond en het is tot dusver nog geen enkele werkgever gelukt om met een beroep op deze cumulatiegrond de arbeidsovereenkomst ontbonden te krijgen. Het lijkt er derhalve op dat deze i grond, waarvan de verwachtingen van de werkgevers(advocaten)  toch wel redelijk hoog gespannen waren, geen versoepeling van het ontslagrecht betekent. Uit deze uitspraken blijkt namelijk dat een toewijzing op de i grond sowieso niet lukt wanneer de (advocaat van de) werkgever deze i grond niet nader toelicht of onderbouwt. Ten tweede blijkt uit deze uitspraken dat een combinatie van de niet voldragen gronden niet plotseling een wél voldragen grond oplevert. Er lijkt derhalve  sprake te moeten zijn van op zijn minst één (bijna) geheel voldragen grond, wil een combinatie met een andere grond de ontbinding kunnen rechtvaardigen. Het is dus niet zo dat een ontbinding op de i grond toegewezen kan worden, wanneer dat ten gevolge heeft dat daardoor de waarborgen van een andere grond aan de werknemer worden onthouden.

 

Bovengenoemde tien uitspraken betreffen allen uitspraken van kantonrechters. Er is nog geen jurisprudentie van een gerechtshof. Het is dus nog  wachten op een hoger beroep en het oordeel van een hogere rechter hieromtrent.

Al met al moet derhalve op dit moment geconstateerd worden dat de cumulatiegrond, anders dan arbeidsrechtadvocaten wellicht hoopten of vreesden, nog niet sneller leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tot op heden biedt deze i grond voor werkgevers nog niet veel extra mogelijkheden, hetgeen door werknemers zal worden toegejuicht.

Wilt u meer weten over dit onderwerp, neemt u dan contact op met onze arbeidsrechtspecialisten mr. Ben Kievitsbosch telefoon 050-5445385, e-mailadres: kievitsbosch@benkadvocaten.nl of mr. Elizabeth Stegeman telefoon 050-5445382 of 06-2929 3638, e-mailadres: stegeman@benkadvocaten.nl.

Overeenkomst

Auteur

mr. Elizabeth (W.E.A.) Stegeman

Gepubliceerd op

30-06-2020

Rechtsgebieden

Arbeidsrecht