Wet arbeidsmarkt in balans

De afgelopen week zond minister Koolmees van Sociale Zaken de Wet arbeidsmarkt in balans (kortweg Wab) naar de Tweede Kamer. De minister komt met maatregelen die de verschillen tussen vast en...

De afgelopen week zond minister Koolmees van Sociale Zaken de Wet arbeidsmarkt in balans (kortweg Wab) naar de Tweede Kamer. De minister komt met maatregelen die de verschillen tussen vast en flexwerk moeten verkleinen en wil diverse wetten aanpassen. Met de maatregelen wil hij de ongelijkheid in de arbeidsmarkt wegnemen.

De belangrijkste voorstellen zetten wij voor u op een rij:

1. Cumulatie van ontslaggronden

Sinds de invoering van de WWZ zijn de redelijke gronden voor ontslag in de wet opgenomen. Elke grond moet “voldragen” zijn om te leiden tot ontslag. Dat betekent dat het UWV Werkbedrijf pas toestemming geeft, of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst pas ontbindt als de grond voor het ontslag – bijvoorbeeld disfunctioneren – zelfstandig voldoende is onderbouwd om een ontslag te dragen. Een opeenstapeling van omstandigheden en “onvoldragen” gronden waren niet langer reden voor een beëindiging, zoals voor de WWZ. Het kabinet wenst daarom een cumulatiegrond in te voeren.

2. Transitievergoeding

  • De transitievergoeding zal op tal van onderdelen worden aangepast:
  • Alle werknemers hebben direct recht op een transitievergoeding en dus niet pas na 2 jaar;
  • Per dienstjaar is er recht op 1/3 bruto maandsalaris;
  • Verruiming van de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding;
  • Werkgevers die langdurig arbeidsongeschikte werknemers ontslaan ontvangen compensatie voor de transitievergoeding;
  • De overbruggingsregeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte wordt verruimd.

3. Verlenging van de proeftijd
De proeftijd kan voor “vaste” contracten van 2 maanden op 5 maanden worden gezet.

4. Wijzigingen ketenregeling

  • De tussenpoos van zes maanden tussen elkaar opvolgende tijdelijke contracten wordt gehandhaafd. Binnen sectoren moet echter de mogelijkheid bestaan om hiervan af te wijken. De bestaande optie voor seizoensarbeid wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht;
  • In het primaire onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenregeling;
  • De maximumtermijn gaat van 3 contracten in 2 jaar naar 3 jaar; 
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. 

5. Payroll contracten
Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van een pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd. 

6. Oproepkrachten
Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.

7. Aanpassing WW -premie
Als een werkgever een werknemer een vaste baan aanbiedt in plaats van een tijdelijk contract wijzigt de WW-premie. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is. Het Kabinet wil deze aanpassing ook doortrekken naar ZW en WIA premie.

Tot zover het wetsvoorstel op hoofdlijnen. We houden u op de hoogte van de ontwikkelingen. Mocht u vragen hebben, neem dan contact op met Ben Kievitsbosch of Tessa Vollbehr.

tweede kamer

Auteur

mr. Ben (B.F.M.) Kievitsbosch

Gepubliceerd op

12-11-2018

Rechtsgebieden

Arbeidsrecht