Wanneer mag een werkgever denken dat een werknemer instemt met ontslag?

Veel arbeidsovereenkomsten worden beëindigd door middel van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (vso). Zowel werkgever als werknemer zijn het er dan over eens dat de arbeidsrelatie beter beëindigd kan worden. Er worden over en weer voorstellen gedaan en uiteindelijk ontstaat er overeenstemming.

Maar wanneer mag een werkgever nou aannemen dat de werknemer instemt? Als een werknemer een mail stuurt dat hij het met de beëindiging en met de voorwaarden eens is, dan is er doorgaans weinig aan de hand en kan er een vaststellingsovereenkomst gesloten worden. Maar wat nou als de werknemer zich in veel minder duidelijke bewoordingen uitdrukt? Een dergelijke kwestie had ik laatst bij de kop.

De Hoge Raad heeft al enige jaren geleden bepaald dat er “een duidelijke en ondubbelzinnige instemming” van de werknemer moet zijn. Dit geldt nog meer als de werknemer zelf ontslag neemt: dan moet er echt sprake zijn van duidelijke, ondubbelzinnige en onvoorwaardelijke woorden van de werknemer waarna de werkgever ook nog een zorgplicht heeft en moet controleren of de werknemer begrijpt wat hij wil en de verstrekkende gevolgen daarvan overziet.

Terug naar de kwestie van de vso: wanneer mag een werkgever nu denken dat een werknemer instemt? Recent moest de kantonrechter Limburg zich hier over buigen. Werkgever en werknemer hadden over en weer de volgende appjes naar elkaar gestuurd:

Werknemer:                      Ik voel me nog steeds niet goed. Ik blijf vandaag ook nog thuis.

Werkgever:                        Dit gaat niet werken zo. Ik denk dat je beter iets anders kunt gaan doen.

Werknemer:                      En dan? Moet toch werken?

Werkgever:                        Nee hoeft niet. En als ik de sleutels niet voor 6:00 uur in de brievenbus heb laat ik                                               de sloten wisselen op jouw kosten.

Werknemer:                     Sleutels liggen erin.

Een week later vindt nog de volgende appwisseling plaats:

Werknemer:                      Moet ik nog wat tekenen voor het ontslag?

Werkgever:                        Nee is alleen als jij ontslag neemt.

Werknemer:                      Oké heb je me ook al van de loonlijst afgehaald.

Werkgever:                        Volgens mij wel moet ik aan X vragen.

Volgens de werkgever is met deze appjes de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd en hij stopt met het betalen van het loon. De werknemer is het hier echter niet mee eens, stapt naar de kantonrechter en vordert doorbetaling van loon.

De kantonrechter vindt dat er géén sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden. De appjes van de werknemer kunnen niet gezien worden als een “duidelijke en ondubbelzinnige instemming” van de werknemer. De kantonrechter veroordeelt de werkgever dan ook tot doorbetaling van het loon.

Hoewel uit enkele woorden van de werknemer best afgeleid zou kunnen worden dat hij het er mee eens is, moet u als werkgever hier dus voorzichtig mee zijn. Ook uit deze recente uitspraak blijkt maar weer eens dat er niet snel sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige instemming van de werknemer.

Conclusie: als u als werkgever twijfelt of een werknemer wel of niet instemt met ontslag, is het verstandig om schriftelijk aan de werknemer te vragen of hij schriftelijk wil bevestigen dat hij echt akkoord gaat met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, zodat achteraf aangetoond kan worden dat er wel sprake is geweest van een duidelijke en ondubbelzinnige instemming en u als werkgever niet voor een onaangename verrassing komt te staan.

Mocht u een soortgelijke kwestie hebben en daar advies over willen inwinnen, of wilt u over een ander arbeidsrechtelijk onderwerp advies, neemt u dan contact met mij op. Dat kan per mail via Stegeman@benkadvocaten.nl of via mijn mobiel 06-29293638.

Elizabeth Stegeman advocaat arbeidsrecht