Billijke vergoeding

Onlangs heeft de Hoge Raad een nieuwe uitspraak gedaan over de billijke vergoeding. Met de invoering van de Wwz in 2015 is er bij ontslag – naast de transitievergoeding - een billijke vergoeding ingevoerd.

Die billijke vergoeding kan de rechter toekennen aan een werknemer als de ontbinding van een arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Er is lange tijd veel onduidelijkheid geweest over de wijze waarop die vergoeding moet worden vastgesteld.

 

Inmiddels zijn er twee uitspraken van de Hoge Raad die e.e.a. verduidelijken over met welke omstandigheden een rechter rekening mag houden bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding. De Hoge Raad heeft in juni vorig jaar gezichtspunten gegeven over hoe de rechter de billijke vergoeding dient te begroten. De Hoge Raad oordeelde toen onder meer dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer mogen meewegen, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het de werkgever te maken verwijt. Maar er kan bijvoorbeeld ook rekening mee worden gehouden of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die hij of zij daaruit ontvangt. Ook oordeelde de Hoge Raad dat de billijke vergoeding niet een specifiek straffend  karakter heeft.

 

In een recente tweede zaak deed de Hoge Raad op 8 juni jl. uitspraak. Het betrof hier een andere ontbindingsgrond voor de arbeidsovereenkomst dan in de zaak van vorig jaar (zie hier de uitspraak). De kantonrechter had een bedrag van € 70.000 als billijke vergoeding toegewezen aan werknemer. Het hof heeft in beroep de vergoeding op € 25.000 gesteld. De werknemer kon zich daarin niet vinden – want diende € 45.000 terug te betalen - en vocht de uitspraak aan. De werknemer vond de motivatie van het hof nogal summier.

 

De Hoge Raad ging niet mee in de bevindingen van de werknemer. Hij verwees naar de uitspraak van juni 2018 en oordeelde dat het hof kon oordelen dat de werknemer geen materiële schade had geleden als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van de (ex-)werkgever. Het hof had daarom terecht vastgesteld dat de billijke vergoeding in dit geval diende als compensatie voor immateriële schade en als een middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak om zijn gedrag in volgende gevallen aan te passen. Dat de werknemer een aanzienlijke terugbetalingsverplichting kende, was geen reden om dat oordeel verder te onderbouwen.

 

Al met al blijkt vast te staan dat de wijze van de vaststelling van de billijke vergoeding is komen vast te staan in de eerste uitspraak van het Hof uit juni 2017.

Heeft u vragen over de Wwz of de billijke vergoeding? Neemt u dan contact op met mr. Lars van Dijk of mr. Ben Kievitsbosch.  

ontslag

Gepubliceerd op

26-06-2018

Rechtsgebieden

Arbeidsrecht